人力资源管理绩效管理弹簧夹
人力资源管理=绩效管理
人力资源管理=绩效管理 2011: 管理与绩效管理,摩托罗拉有一个观点,就是企业=产品+服务,企业管理=人力资源管理,人力资源管理=绩效管理。 绩效管理是一个不断进行的沟通过程,也是企业管理中一个重要的支点。企业在发展中,如何把握绩效管理的要点,才能让员工时刻保持一股持续激情的干劲,这样,企业的发展才会越来越有希望。摩托罗拉公司将绩效管理上升到战略管理的层面,并给予高度重视的做法,值得国内企业学习、借鉴。
管理与绩效管理,摩托罗拉有一个观点,就是企业=产品+服务,企业管理=人力资源管理,人力资源管理=绩效管理。由此可见,绩效管理在摩托罗拉公司的地位的重要性。正因为如此,摩托罗拉公司的绩效管理才开展的好,正因为定位准确,摩托罗拉的业绩才会越来越好,员工才会越来越有干劲,企业的发展才会越来越有希望。
摩托罗拉将绩效管理上升到了战略管理的层面,并给予高度的重视,这给我们许多的企业做出了榜样,树立了学习的模范。企业的发展就是要走出去,引进来,不断学习先进的管理经验并应用于本企业,企业才会兴旺发达,员工才会努力工作,与企业共兴亡。
摩托罗拉给绩效管理下的定义是:
绩效管理是一个不断进行的沟通过程,在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致:
1.员工应该完成的工作;
2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献;
3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好;
4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效;
5.如何衡量绩效;
6.确定影响绩效的障碍并将其克服。
从这个并不烦琐的定义里可以看出,绩效管理在摩托罗拉的地位,绩效管理关注的是员工绩效的提高,而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务,这就将员工和企业的发展绑在了一起,同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面,战略性地看待绩效管理,战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。
另外,定义还特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系,这种改变不仅仅是观念的改变,而是更深层次的观念创新,给了员工更大的自主和民主,也一定程度上解放了管理者的思维。随着这种观念的深入,员工和主管的关系将更加和谐,之间将会有更多的互助、互补提高、共同进步,这也正是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。
同时,定义也强调了具体的可操作性,工作内容的描述要具体,衡量的标准要具体,影响绩效的障碍要具体,只有具体的东西,才有解决的操作性,因此,具体两个字包含着极其深刻的内涵。
沟通也是一个特别强调的用词,没有沟通的绩效管理无法想象,没有沟通的管理也不能给我们希望,因此,强调沟通,实施沟通在绩效管理中显得尤其重要。这些都是摩托罗拉给我们的启示,是我们必须学习和吸取的地方。
在定义之外,摩托罗拉进一步强调绩效管理是一个系统,用系统的观点看待绩效管理,将绩效管理置于系统之中,使其各个组成部分互相作用,并以各自独立的方式一起工作去完成既定的目标。
摩托罗拉认为绩效管理是:
1.一个公司总体人力资源战略的一部分;
2.评价个人绩效的一种方式;
3.重点放在员工个人综合技能提高的过程;
4.将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。 摩托罗拉认为绩效管理有如下5个组成部分:
一、绩效计划
在这个部分里,主管与员工就下列问题达成一致:
1.员工应该做什么?
2.工作应该做多好?
3.为什么要做该项工作?
4.什么时候要做该项工作?
5.其他相关的问题:环境、能力、职业前途、培训等等。
在这个过程中,主管和员工就上述问题进行充分的沟通,最终形成签字的记录,即是员工的绩效目标,它是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据,其作用非常重要,需要花费必要的时间和精力来完成,摩托罗拉的第一个日历季度就是绩效目标制定季度。
摩托罗拉的绩效目标由两部分组成:
一部分是业务目标(Business Goals);一部分是行为标准(Behavior Standard)。这两部分就组成了员工的全年的绩效目标,两部分相辅相成、互为补充,共同为员工的绩效提高和组织的绩效目标的实现服务。
二、持续不断的绩效沟通
沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程,不是仅仅年终的考核沟通,仅仅一次两次的沟通是远远不够的,也是违背绩效管理原则的,因此,摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通。
它主要包括如下几个方面:
1.沟通是一个双向的过程,目的是追踪绩效的进展,确定障碍,为双方提供所需信息;
2.防止问题的出现或及时解决问题(前瞻性); <
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